¿Por qué renuncia mi gente?

Esta pregunta se la hacen día a día muchos directivos de empresas. Vivimos una guerra por el talento. Las economías latinoamericanas crecen muy rápido y las empresas necesitan contratar talento para seguir creciendo. ¿De dónde lo obtienen? De sus competidores, donde el personal tiene experiencia.

Los indicadores de renuncias voluntarias están en su nivel más alto y las empresas han iniciado programas de retención para evitar este flagelo. Según la Sociedad para el Manejo de Recursos Humanos, cerca del 80% de las personas renuncia a su trabajo porque no se siente apreciado por su jefe. Cuando el mercado laboral está caliente y el empleado no se siente apreciado, rápidamente busca cambiarse a otra organización. No sentirse apreciado por el jefe implica no ser reconocido, valorado, respetado y tomado en cuenta. Más que retener a los empleados, deberíamos reemplazar a aquellos jefes que, a pesar de múltiples oportunidades, no cambian su estilo de liderazgo y no reorientan a las personas.
Cada vez más empresas usan indicadores para cuantificar objetivos y presionan a sus ejecutivos para lograr dichos resultados. Esta orientación a resultados hace que los jefes y gerentes focalicen su atención en las metas, dejando de lado a las personas. Los científicos han estudiado el fenómeno de la orientación a resultados y han demostrado que, cuando ejercemos presión sobre metas, la atención del ser humano se focaliza en ellas para alcanzarlas. Ante la amenaza de no hacerlo, nuestra percepción se cierra, dejamos de ver el todo y nos concentramos en el problema. Algo similar a lo que ocurría en la época de las cavernas, cuando las personas se enfrentaban a la amenaza de  un depredador. Hoy el peligro en la oficina consiste en no cumplir con los objetivos, y nuestra tendencia natural es a focalizarnos solo en ellos, desatendiendo a las personas.
Esta situación es similar a una piedra grande que cae por la montaña. La fuerza de la gravedad impulsa a la piedra hacia abajo de forma similar a como los jefes son impulsados por las metas,. Pretender que los jefes vayan en contra de la gravedad y miren hacia la cima, donde están las personas, e inviertan tiempo en ellas es muy difícil. Algunas empresas han encontrado una solución a este problema: convertir a las personas enmetas. Es decir, fijar metas de clima laboral o satisfacción de los empleados, adicionales a las metas de resultados. De esta manera logran que los jefes pongan en su radar a las personas y no solo a los resultados.

Una empresa que estaba en los últimos puestos del ránking de Great Place to Work (GPTW) incorporó a su esquema de bonos alcanzar un puntaje mínimo de clima laboral. Al cabo de dos años, al estar esta meta en l radar de los ejecutivos, lograron estar entre las 15 mejores empresas para trabajar.

Dado que cada año es más difícil ubicarse entre las primeras empresas consideradas como mejor lugar para trabajar, no ate los bonos a un puesto en el ránking del GPTW, sino al puntaje de clima laboral obtenido. En lugar de decir a los ejecutivos que recibirán el bono si logran una ubicación entre las 25 primeras empresas para trabajar, defina que el resultado de clima de su área  debe ser superior a 85 puntos (que 85% de las personas califique como bueno o muy bueno el clima). Ayude a sus jefes a orientarse hacia las personas, sin desatender sus otras metas. Use la fuerza de gravedad de las metas para mejorar el clima laboral y estoy seguro de que dejará de hacerse la pregunta de por qué renuncia su gente.

Fuente: Artículo de David Fischman – Diario El Comercio